Wanneer is er sprake van een hoge of lage WW-premie?

Één van de uitgangspunten van de wet WAB is dat de werkgever verleidt moet worden om eerder en dus meer vaste contracten aan de medewerkers aan te bieden. Dit wil de minister stimuleren door verschil aan te brengen in de ww-premie. De ww-premie die een werkgever moet betalen voor een medewerker in vaste dienst is 5% lager dan wanneer hij een medewerker een tijdelijk contract aanbiedt.

Maar nu zijn er altijd nog situaties waar het onduidelijk is of gebruik gemaakt mag worden van de lagere ww-premie of toch de hoge. Hieronder wordt in vraag en antwoord ingegaan op een aantal van deze situaties.

Wat gebeurt er als een werknemer met een contract voor onbepaalde tijd binnen twee maanden zelf ontslag neemt? Is dan met terugwerkende kracht de hoge WW-premie van toepassing?
Ja, dit is onafhankelijk van of de werknemer of de werkgever opzegt in de proeftermijn. In beide gevallen geldt dat bij opzegging in de proeftijd (eerste twee maanden) met terugwerkende kracht de hoge premie moet worden toegepast.

Stel, een werknemer vraagt binnen een jaar na aangaan van een contract voor onbepaalde tijd een WW-uitkering aan. Moet de WW-premie dan met terugwerkende kracht worden aangepast?
Nee. In de oorspronkelijke opzet van de Wab gold de regel dat de WW-premie met terugwerkende kracht wordt aangepast als er binnen een jaar na aangaan van een contract een WW-uitkering wordt toegekend. De minister heeft echter aangegeven dat dit deel van de regelgeving wordt uitgesteld tot nader order. Mogelijk wordt dit alsnog doorgevoerd in 2021, en dan is het antwoord ja. De werkgever zou dan een kopie van de WW-beschikking moeten krijgen, maar dit is nu nog niet aan de orde.

Wat gebeurt er als de werknemer met een contract voor onbepaalde tijd zelf ontslag neemt, iets anders gaat doen, maar vervolgens binnen het jaar een WW-uitkering krijgt? Is er dan een premie-aanpassing naar hoog met terugwerkende kracht van toepassing? Of geldt dit alleen voor de laatste werkgever?
Nee. In de oorspronkelijke opzet van de Wab gold de regel dat de WW-premie met terugwerkende kracht wordt aangepast als er binnen een jaar na aangaan van een contract een WW-uitkering wordt toegekend uit hoofde van de betreffende dienstbetrekking. De minister heeft echter aangegeven dat dit deel van de regelgeving wordt uitgesteld tot nader order.

Wat gebeurt er als de werknemer met een contract voor onbepaalde tijd ontslagen wordt, maar in eerste instantie géén ww aanvraagt, iets anders gaat doen, maar vervolgens binnen het jaar een WW-uitkering krijgt? Is er dan een premie-aanpassing naar hoog met terugwerkende kracht van toepassing?
Nee. In de oorspronkelijke opzet van de WAB gold de regel dat de WW-premie met terugwerkende kracht wordt aangepast als er binnen een jaar na aangaan van een contract een WW-uitkering wordt toegekend uit hoofde van de betreffende dienstbetrekking. De minister heeft echter aangegeven dat dit deel van de regelgeving wordt uitgesteld tot nader order.

Als ontslag bij een contract voor onbepaalde tijd op initiatief van werknemer komt, is er dan sprake van de hoge premie met terugwerkende kracht?
Nee. In de oorspronkelijke opzet van de WAB, gold de regel dat de WW-premie met terugwerkende kracht wordt aangepast als er binnen een jaar na aangaan van een contract een WW-uitkering wordt toegekend. De minister heeft echter aangegeven dat dit deel van de regelgeving wordt uitgesteld tot nader order.

Stel, een uitzendkracht heeft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van 20 uur per week. In de zomervakantie heeft de uitzendkracht meer tijd en wordt afgesproken dat hij twee maanden 40 uur per week zal werken. Kan het lage WW-percentage hierop nog steeds worden toegepast?
Ja, zolang het aantal gewerkte uren niet meer dan 130% bedraagt van het contractueel overeengekomen aantal uren in een kalenderjaar.

Hoe moet er worden omgegaan met ‘weglopers’, zoals arbeidsmigranten met een contract onbepaalde tijd die naar het thuisland vertrokken zijn?
Er is geen sprake van een aanpassing van de WW-premie met terugwerkende kracht.

Deze medewerkers houden hun dienstverband en recht op transitievergoeding, tenzij zij zelf ontslag nemen. Of, als dat niet gebeurt, dat de werkgever tot ontslag overgaat wegens niet opdagen. Hierbij blijft het relevant dat u duidelijk vastlegt dat het ontslag niet de wens was van werkgever, zodat er geen grondslag is voor een aanspraak op transitievergoeding. Er is geen sprake van een aanpassing van de WW-premie met terugwerkende kracht.

N.B.: Voorheen was het relevant dat de werkgever de werknemer ontslaat op een manier dat er er geen ww kan worden aangevraagd. Immers: volgens de oorspronkelijke regelgeving zou een correctie van de ww-premie voor de werkgever van toepassing kunnen zijn. Omdat dit deel van de regelgeving is geannuleerd (op 21 juni 2019) is dit niet langer het geval.
N.B.: Het is raadzaam om advies in te winnen om te borgen dat er sprake is van een rechtmatig ontslag. Anders ontstaat het risico op loonvordering.

De lage WW-premie mag worden toegepast voor zover er binnen een kalenderjaar niet meer dan 30% bovenop de overeengekomen arbeidsomvang wordt verloond. Als er verlof wordt uitbetaald, valt dit onder de verloonde uren. Moet hier rekening mee worden gehouden in het bepalen van de 30% of niet?
Verlof-uren zijn uitbetaalde uren en worden dus meegeteld voor de 30%-norm. Letterlijk staat in de toelichting van het ministerie:

“De werknemer krijgt binnen een kalenderjaar 30% of meer uren verloond dan contractueel voor dat jaar overeengekomen.
Deze bepaling voorkomt dat vaste contracten worden aangegaan met een (zeer) beperkt aantal vaste uren en in de praktijk structureel overwerk wordt ingezet als flexibele arbeid. Uit een analyse van gegevens uit de polisadministratie blijkt dat een percentage van 30% werkgevers de ruimte biedt om voor gangbare flexibele componenten binnen een contract (zoals tijdelijk meer uren werken, consignatiediensten en overwerk) de lage premie af te dragen. Bij meer dan 30% meer verloonde uren is de regering van mening dat dit niet kan worden beschouwd als gangbare flexibiliteit in een arbeidscontract, waarop de lage premie van toepassing kan zijn. Deze bepaling is niet van toepassing op dienstbetrekkingen waarbij in de arbeidsovereenkomst een arbeidsomvang van minimaal 35 uur per week is overeengekomen (voltijds volgens de definitie van het Centraal Bureau voor de Statistiek).”

Download het SamenWerkt informatiepakket en lees wat de coöperatie voor jou kan betekenen als uitzender, detacheerder of payroller.