Wat is er per 1 januari 2020 veranderd voor de payroll medewerker?

Sinds de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans op 1 januari 2020, gelden er nieuwe regels voor payrolling. Payrollkrachten krijgen voortaan minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als vaste werknemers (die in dienst van de inlener zijn). Ook krijgen zij per 1 januari 2021 recht op een ‘adequate pensioenregeling’.

Juridische definitie van payrollmedewerker
Voorheen vielen payrollovereenkomsten volledig onder de regels van uitzendovereenkomsten. Sinds 2020 zijn in de wet aparte regels opgenomen voor payrollovereenkomsten. Daarom is het van belang om eerst vast te stellen of er daadwerkelijk sprake is van een payrollovereenkomst. Payroll is namelijk een bijzondere vorm van het ter beschikking stellen van personeel.

Er is sprake van payroll als de inlener (het bedrijf waarvoor de werknemer werkt) de werknemer zelf heeft geworven of geselecteerd óf de werving en selectie heeft uitbesteedt aan een derde (niet zijnde het payrollbedrijf).

Juridisch gezien betekent dit dat er sprake is van payrolling wanneer:

  • De overeenkomst tussen de payrollorganisatie en inlener niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt (ook wel de allocatiefunctie genoemd – hier komen we zo op terug).
  • De werknemer in beginsel exclusief bij de inlener werkt.

Als er aan beide voorwaarden is voldaan, dan is sprake van een payrollovereenkomst en zijn de daarvoor geldende regels van toepassing.

Allocatiefunctie
Er zijn een aantal indicaties die richtinggevend zijn voor de allocatiefunctie:

  1. Of de formele (uitzend)werkgever de werknemer (zelf) heeft geworven en geselecteerd;
  2. Of en in welke mate de inlener (of een derde partij) zich heeft bemoeid met de werving en het selectieproces en de inlener dus zelf de allocatiefunctie heeft vervuld of dit een derde voor hem laten doen, niet zijnde de formele werkgever;
  3. Of de werknemer eerder in dienst of anderszins werkzaam was bij de inlenende onderneming (draaideurconstructie);
  4. Of er sprake is van een tijdelijke vraag naar arbeid door de inlener;
  5. De structurele aard van de werkzaamheden/functie die door de werknemer wordt verricht bij de inlener;
  6. Of het payrollbedrijf in zijn geheel geen allocatieve activiteiten heeft (zoals het hebben van een vacaturesite en intercedenten in dienst hebben die actief werven en alloceren).

Exclusieve terbeschikkingstelling
Voor de vraag of er sprake is van een exclusieve terbeschikkingstelling is van belang:

  1. Welke afspraken zijn tussen de opdrachtgever en de inlener gemaakt (al dan niet schriftelijk, zoals een exclusiviteitsbeding);
  2. Of aan de werknemer is medegedeeld dat hij exclusief aan die onderneming terbeschikking wordt gesteld en dit ook feitelijk heeft plaatsgevonden;
  3. Hoe lang de werknemer al (exclusief) bij de inlener werkzaam is en of voorheen bij de inlener werkzaam is geweest;
  4. Of de werknemer ook met de inlener praktische zaken (bijvoorbeeld gerelateerd aan zijn arbeidsvoorwaarden) moet afspreken, zoals zijn vakanties;
  5. De inlener ook bemoeienis heeft met het personeelsbeleid ten behoeve van de werknemer, zoals functioneringsgesprekken;
  6. Voor al deze indicaties geldt dat deze op zichzelf niet doorslaggevend zijn. Zij moeten in onderlinge samenhang worden bezien.

Download het SamenWerkt informatiepakket en lees wat de coöperatie voor jou kan betekenen als uitzender, detacheerder of payroller.