Wat zijn de belangrijkste maatregelen van de Wet Arbeidsmarkt in Balans?

Hieronder hebben we de belangrijkste maatregelen en wijzigingen uit het wetsvoorstel op een rijtje gezet:

Ontslag
De WAB heeft als doel het voor de werkgever gemakkelijker maken om een werknemer te ontslaan. Voorheen moest de werkgever voldoen aan een van de acht ontslaggronden. Dankzij de WAB is het nu ook mogelijk om een werknemer te ontslaan wanneer er sprake is van een optelsom van omstandigheden. Dit wordt de zogenaamde cumulatiegrond genoemd. Door deze negende ontslaggrond heeft de rechter de mogelijkheid om verschillende omstandigheden te combineren.

Goed om te weten: Wanneer de cumulatiegrond daadwerkelijk gebruikt wordt voor het ontslag, kan de werknemer (bovenop de reguliere transitievergoeding) een halve transitievergoeding extra krijgen.

Transitievergoeding
De WAB introduceert een aantal belangrijke wijzigingen op het gebied van transitievergoeding (ontslagvergoeding). Voorheen was het zo dat alleen werknemers recht hadden op transitievergoeding als zij minimaal twee jaar in dienst waren. Dat is nu niet meer van toepassing. De WAB bepaalt dat:

  • Alle werknemers vanaf de eerste werkdag recht hebben op een transitievergoeding. Dit geldt ook tijdens de proeftijd en is ook van toepassing op flexibele contracten;
  • Er een regeling voor kleine werkgevers moet komen om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte. Dit wordt verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving;
  • De opbouw van de transitievergoeding bij lange dienstverbanden wordt verlaagd.

 Beschikbaarheid oproepkrachten

Er zijn maatregelen genomen om de vaak gedwongen permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Een werknemer dient nu minimaal 4 dagen van tevoren door de werkgever te worden opgeroepen. De termijn van 4 dagen kan bij cao wel worden verkort tot 1 dag. Verder behouden oproepkrachten hun recht op loon wanneer het afgesproken werk wordt afgezegd.

Ketenbepaling
De ketenbepaling (ook wel ketenregeling genoemd) regelt wanneer elkaar opvolgende tijdelijke contracten overgaan in een vast contract. De WAB bepaalt dat:

  • De opeenvolging van tijdelijke contracten wordt verruimd. Voorheen kon men 3 aansluitende contracten in 2 jaar tijd aangaan. Dit is verlengd naar 3 jaar.
  • Het nu mogelijk is om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van 6 naar 3 maanden, voor een maximum van 9 maanden per jaar. Dit geldt wanneer er sprake is van terugkerend tijdelijk werk (seizoensarbeid).
  • Er is een uitzondering gemaakt voor de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs (t.b.v. invallen wegens ziekte).

 WW-premie
Voorheen was de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waarin een bedrijf actief was.

Sinds de invoering van de WAB is dat niet meer zo. Werkgevers betalen nu een lagere WW-premie voor werknemers met een vast arbeidscontract (met vaste uren) en een hogere WW-premie voor werknemers met een tijdelijk contract. Het verschil tussen de hoge en lage premie bedraagt 5%.

Payrolling
Voorheen hadden werknemers die op payrollbasis werkten, minder rechten en slechtere arbeidsvoorwaarden als vaste werknemers. De WAB trekt dit gelijk. Payrollwerknemers hebben nu dezelfde arbeidsvoorwaarden als vaste werknemers. De enige uitzondering hierop is het pensioen.

Hiervoor is de zogenaamde Algemene Maatregel van Bestuur (AMvB) ingediend. Deze maatregel bepaalt dat de payrollmedewerker:

  1. Wordt aangesloten bij het (bedrijfstak)pensioenfonds van de opdrachtgever;
  2. Pensioen opbouwt middels een verplichte werkgeversbijdrage van ongeveer 14%.

Download het SamenWerkt informatiepakket en lees wat de coöperatie voor jou kan betekenen als uitzender, detacheerder of payroller.