Wat zijn de gevolgen van de Wet WAB voor “Ontslag en transitievergoeding”?

  • Er is een nieuwe ontslaggrond, de zogeheten cumulatiegrond. Daardoor wordt ontslag ook mogelijk bij een combinatie van meerdere omstandigheden die afzonderlijk geen voldragen ontslaggrond opleveren, maar die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij ontbinding op deze cumulatiegrond kan de rechter de voor de werknemer geldende transitievergoeding met maximaal 50 procent verhogen.
  • De wachttijd voor het recht op verkrijgen van een transitie vergoeding van twee jaar is verdwenen. Dit betekent dat werknemers vanaf de eerste dag recht krijgen op een transitievergoeding, dus ook bij ontslag tijdens de proeftijd. De huidige berekeningssystematiek over volledige perioden van zes maanden verdwijnt hiermee ook.
  • De opbouw van de transitievergoeding is verlaagd bij lange dienstverbanden. Voor alle dienstjaren, ongeacht de leeftijd van de werknemer, is de transitievergoeding 1/3 van het maandsalaris, bij onvolledige dienstjaren naar rato.
    N.B. Bij ontslagaanvragen bij UWV of kantonrechter die zijn gedaan vóór 1 januari 2020 blijft de huidige regeling gelden, ook als daarmee de arbeidsovereenkomst pas in 2020 eindigt.
  • Voor kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) wordt de transitievergoeding gecompenseerd bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte. Dit is verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving en heeft geen terugwerkende kracht.

Inzetten transitievergoeding
De transitievergoeding kan gebruikt worden voor scholing of begeleiding bij de overstap naar een andere baan. Deze door de werkgever gemaakte kosten kunnen dan in mindering op de transitievergoeding worden gebracht.

Heeft de werkgever tijdens het dienstverband kosten gemaakt om de werknemer bredere inzetbaarheid buiten de organisatie te bevorderen? Dan kunnen deze kosten ook in mindering worden gebracht op de transitievergoeding, nadat hiermee door de werknemer is ingestemd.

Let op: de mogelijkheid om kosten in mindering te brengen die tijdens het dienstverband zijn gemaakt voor scholing wordt verruimd. De wijziging is ingegaan per 1 januari 2020. Sinds dit moment kan de werkgever alleen kosten in mindering brengen op de transitievergoeding die zijn gericht op het vergroten van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de eigen organisatie. Sinds 2020 kunnen onder voorwaarden ook kosten die zijn gemaakt om de inzetbaarheid van de werknemer in een andere functie binnen de organisatie van de werkgever te vergroten in mindering worden gebracht

Transitievergoeding: belasting
De belastingdienst ziet de transitievergoeding als een vorm van loon uit vroegere dienstbetrekking. De werkgever moet volgens de normale regels loonbelasting en premies volksverzekeringen inhouden op het loon.

Transitievergoeding mag soms in de vrije ruimte
Een transitievergoeding die de werkgever aan een vertrekkende werknemer moet betalen, moet in principe normaal worden belast. Maar soms mag dit loon uit vroegere dienstbetrekking toch in de vrije ruimte en kan het zo voor de werknemer én uw organisatie onbelast blijven.

De werkkostenregeling (WKR) is alleen bedoeld voor loon uit tegenwoordige dienstbetrekking. De werkgever kan een transitievergoeding daarom normaal gesproken niet in de vrije ruimte stoppen, omdat die loon uit vroegere dienstbetrekking is. De werkgever betaalt over de vergoeding geen premies werknemersverzekeringen, maar houdt wel loonbelasting/premie volksverzekeringen in én betaalt de werkgeversheffing voor de Zorgverzekeringswet (ZVW).

Eindafrekening is handig moment
Vaak betalen werkgevers de transitievergoeding tegelijk uit met de eindafrekening van een werknemer – met daarin bijvoorbeeld de afkoop van de niet-opgenomen vakantiedagen en opgebouwde vakantiebijslag. De werknemer ontvangt dan naast de vergoeding ook loon waarop de arbeidskorting van toepassing is. Alleen in deze situatie mag een werkgever de transitievergoeding aanwijzen als eindheffingsloon.

Voldoen aan gebruikelijkheidstoets
Er zit één addertje onder het gras: om de transitievergoeding in de vrije ruimte onder te mogen brengen, moet de vergoeding wel aan de gebruikelijkheidstoets voldoen. Dat betekent dat het gebruikelijk moet zijn dat de werknemer zo’n vergoeding belastingvrij krijgt. De Belastingdienst heeft dit in eerdere specifieke gevallen goedgekeurd. Daarnaast gaat de werkgever 80% eindheffing betalen over het meerdere als hij de grens van de vrije ruimte overschrijdt.

Transitievergoeding: hoogte
Wilt u een indruk krijgen van de hoogte van de transitievergoeding? Vul dan de rekentool transitievergoeding in. Er is een tool transitievergoeding voor werknemers en een tool transitievergoeding voor werkgevers. Let op: de transitievergoeding geeft een idee. De werkelijke vergoeding kan anders uitvallen.

Proceduretijd in mindering brengen op opzegtermijn
De procedure bij UWV en de kantonrechter kost tijd. Deze proceduretijd bij UWV wordt in mindering gebracht op de opzegtermijn die uw werkgever moet hanteren. Wel moet 1 maand opzegtermijn overblijven. Bij ontslag via de kantonrechter houdt de kantonrechter rekening met de opzegtermijn. De kantonrechter brengt de proceduretijd in mindering op de opzegtermijn. Ook bij ontslag via de kantonrechter moet minstens 1 maand opzegtermijn overblijven.

Sinds 1 januari 2020 is de berekening van de transitievergoeding veranderd
Sinds 1 januari 2020 heeft u vanaf de eerste dag van uw arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding bij ontslag. De berekening van de transitievergoeding gaat nu als volgt:

  1. U krijgt 1/3 maandsalaris per heel dienstjaar vanaf uw eerste werkdag;
  2. De transitievergoeding over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst wordt berekend volgens de formule: (bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12 )

Deze formule wordt ook gebruikt voor het berekenen van de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd.

Verhoogde opbouw transitievergoeding is vervallen sinds 1 januari 2020
De opbouw wordt gelijk voor alle werknemers, ongeacht hun leeftijd en de duur van het dienstverband. De verhoogde opbouw voor werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn vervalt.

Sinds 1 januari 2020 vervangende voorziening voor transitievergoeding in cao
In een cao kan worden vastgelegd dat een ontslagen werknemer een vervangende voorziening krijgt in plaats van een transitievergoeding. Sinds 1 januari 2020 kan dit alleen nog maar bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. Ook hoeft de vervangende voorziening niet meer gelijkwaardig te zijn aan de wettelijke transitievergoeding. Wel moet de voorziening bestaan uit maatregelen om werkloosheid te voorkomen of in duur te beperken. Of uit een redelijke financiële vergoeding. Een combinatie van beide kan ook.

Berekenen van het bruto maandsalaris
Voor de berekening van de transitievergoeding moet ook het bruto maandsalaris worden berekend. Dit berekent u als volgt:

  • Basis bruto maandsalaris bij vaste arbeidsduur
    Heeft u een vaste arbeidsduur? Het bruto maandsalaris is dan het bruto uurloon vermenigvuldigd met de arbeidsduur per maand. Dit geldt voor arbeidsovereenkomsten met een vast aantal uren.
  • Basis bruto maandsalaris bij oproepcontract
    Is er sprake van een oproepcontract? Dan wordt het bruto uurloon vermenigvuldigd met de gemiddelde arbeidsduur per maand.
  • Basis bruto maandsalaris bij stukloon of provisie
    Bestaat een deel van het loon uit stukloon of provisie? Dan geldt het gemiddeld dat de werknemer hiervan per maand heeft ontvangen in de 12 maanden voordat de arbeidsovereenkomst eindigde. Hierbij moet de vakantiebijslag en de vaste eindejaarsuitkering worden opgeteld.

Toevoegen andere looncomponenten
Bij het basis bruto maandsalaris telt u eventueel ander loon en de vakantiebijslag op.
Als ze van toepassing zijn worden de volgende vormen van salaris in de berekening meegeteld:

  • ploegentoeslagen;
  • overwerkvergoedingen;
  • bonussen;
  • winstuitkeringen;
  • variabele eindejaarsuitkeringen.

Ziekte en berekening transitievergoeding
Was u ziek voordat u werd ontslagen of op het moment van uw ontslag? Dan heeft dit geen gevolgen voor uw arbeidsduur. En ook niet voor de hoogte van uw basis bruto maandsalaris. Voor de berekening van uw transitievergoeding wordt dus uitgegaan van uw normale, laatstverdiende bruto maandsalaris.

Aftrek van kosten voor scholing, outplacement
Kosten van bijvoorbeeld outplacement of scholing kunnen worden afgetrokken van de transitievergoeding. Of kosten die uw werkgever heeft, omdat een langere opzegtermijn wordt gehanteerd en u gedurende deze periode bent vrijgesteld van werk. Deze kosten moeten zijn gemaakt met het oog op het ontslag en in overleg met de werknemer.

Heeft uw werkgever tijdens de arbeidsovereenkomst kosten gemaakt om uw inzetbaarheid buiten de organisatie te bevorderen? Dan kunnen ook deze kosten in overleg met u in mindering worden gebracht.

Voor het in mindering kunnen brengen van kosten op de transitievergoeding gelden de volgende voorwaarden:

  • Uw werkgever heeft de kosten gespecificeerd en u hierover geïnformeerd;
  • U stemt vooraf schriftelijk in met het in mindering brengen van de kosten op de transitievergoeding;
  • De kosten zijn gemaakt door uw werkgever zelf;
  • De kosten zijn gemaakt ten behoeve van u;
  • Loonkosten mogen niet in mindering worden gebracht. Dit is anders als u en uw werkgever een langere opzegtermijn afspreken en u in deze periode bent vrijgesteld van werk;
  • De kosten staan in een redelijke verhouding tot het doel waarvoor deze zijn gemaakt;
  • De kosten komen in mindering op dat deel van de transitievergoeding dat is opgebouwd in de periode waarin de kosten zijn gemaakt of hierna;
  • De kosten kunnen niet elders door uw werkgever worden gedeclareerd;
  • De kosten kunnen niet op u worden verhaald via bijvoorbeeld een studiekostenbeding.

Voor duale opleidingen gelden een aantal van deze voorwaarden niet. Het gaat om opleidingen in de beroepsbegeleidende leerweg (bbl) en duale opleidingen in het hoger en wetenschappelijk onderwijs.

Transitievergoeding in termijnen
Kan uw werkgever de transitievergoeding niet in 1 keer betalen omdat dit de bedrijfsvoering schaadt? Dan kan de werkgever die in termijnen betalen, verspreid over maximaal 6 maanden.

Betaalt uw werkgever de transitievergoeding in termijnen? Dan is hij wel steeds wettelijke rente verschuldigd vanaf 1 maand na het einde van het contract. De rente wordt berekend over dat deel van de transitievergoeding dat nog niet is uitgekeerd.

Recht op een transitievergoeding
Een transitievergoeding is een vergoeding die de werkgever aan de werknemer moet betalen bij ontslag van een werknemer. De transitievergoeding is enerzijds bedoeld als compensatie voor ontslag. Anderzijds is de vergoeding bedoeld om de transitie van werknemers naar een andere baan te vergemakkelijken.

De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar, en naar rato voor het overige gedeelte van het dienstverband of als het dienstverband korter dan een jaar heeft geduurd.

Wie hebben recht op een transitievergoeding?
Werknemers hebben bij ontslag recht op een transitievergoeding. Ontslag is het op initiatief van de werkgever beëindigen van een arbeidscontract door opzegging of ontbinding. Ook het niet verlengen van een tijdelijk contract valt onder ontslag. Ook heeft de werknemer recht op een transitievergoeding als hij zelf ontslag neemt en dat doet omdat zijn werkgever ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was.

Wanneer is een transitievergoeding niet verplicht?
De werkgever hoeft geen transitievergoeding te betalen:

  • bij een beëindiging van het contract met wederzijds goedvinden;
  • als de werknemer is ontslagen, omdat hij ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was, tenzij de kantonrechter anders beslist;
  • als de werknemer die is ontslagen nog geen 18 jaar is en gemiddeld ten hoogste 12 uur per week werkte;
  • als de werknemer ontslagen is, omdat hij de AOW- gerechtigde of andere pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt of na het bereiken van deze leeftijd;
  • als het bedrijf failliet is gegaan of als de werkgever in de schuldsanering terecht is gekomen. Dit geldt ook als de rechtbank de werkgever surseance van betaling (uitstel van betaling) heeft verleend, omdat hij de schulden niet kan betalen;
  • als bij cao een andere voorziening is afgesproken. Bij cao kan sinds 1 januari 2020 (ten nadele van de werknemer) worden afgeweken van de transitievergoeding, en is meer maatwerk mogelijk. Wel moet de cao voorzien in een redelijke financiële vergoeding of in voorzieningen die de kans op nieuw werk vergroten. Alleen bij ontslag om bedrijfseconomische redenen bij cao worden afgeweken van de transitievergoeding;
  • als de werknemer vóór het (van rechtswege) eindigen van een tijdelijk contract een volgend tijdelijk contract is aangegaan met de werkgever.

Hoe wordt de transitievergoeding berekend?
De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend over volledige duur van het dienstverband. Voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd bedraagt de transitievergoeding een derde maandsalaris. Voor elk overig gedeelte van het dienstverband of als het dienstverband korter dan een jaar heeft geduurd wordt de transitievergoeding naar rato berekend.

De berekening vindt als volgt plaats in twee stappen:

  1. Voor hele dienstjaren geldt dat de transitievergoeding 1/3 bruto maandsalaris bedraagt;
  2. Voor de resterende duur van de arbeidsovereenkomst en voor arbeidsovereenkomsten die korter dan een jaar duren, wordt de transitievergoeding naar rato berekend. Daarvoor kan de volgende formule worden gehanteerd: (bruto salaris/bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris/ 12).

Bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen kan in bijzondere omstandigheden sprake zijn van deeltijdontslag. Ook bij een dergelijk ontslag kan onder dezelfde voorwaarden recht bestaan op een transitievergoeding. De berekening van de transitievergoeding vindt dan plaats over dat deel van het contract dat wordt beëindigd.
Voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding is dus van belang dat de duur van het dienstverband en het maandsalaris van de werknemer worden vastgesteld. Hoe dat gebeurt, wordt hieronder toegelicht.

Berekening duur dienstverband
Bij de berekening van de duur van het dienstverband is het soort contract van de werknemer van belang

Hieronder zijn de mogelijke situaties toegelicht:

  1. Eén contract
    Had de werknemer in totaal één contract? Dan is de duur van dit contract bepalend. In dit geval wordt uitgegaan van de periode vanaf de eerste dag van het dienstverband tot en met de beoogde einddatum van het contract. Voorbeeld: De werknemer is op 1 januari 2005 in dienst getreden. Het contract eindigt op 31 oktober 2020. De duur van het dienstverband is 15 jaren en 10 maanden.
  2. Meerdere contracten direct achter elkaar (zonder tussenpoos)
    Had de werknemer meerdere contracten? En hebben deze contracten elkaar direct opgevolgd (zonder tussenpoos)? Dan is de duur van het dienstverband te berekenen door opvolgende contracten bij dezelfde werkgever op te tellen. Ook als sprake is van een zogenoemde opvolgende werkgever moeten de contracten bij elkaar opgeteld worden. Van een opvolgende werkgever is bijvoorbeeld sprake als de werknemer eerst via een uitzendbureau bij de werkgever heeft gewerkt en vervolgens bij diezelfde werkgever in dienst trad en daar vergelijkbare arbeid verrichtte.
    Voorbeeld: De werknemer is op 1 januari 2005 in dienst getreden op een tijdelijk contract van 1 jaar. Op 1 januari 2006 heeft de werknemer een tweede jaarcontract gekregen. Vanaf 1 januari 2007 is het een vast contract geworden. Het contract eindigt op 31 oktober 2020. De duur van het dienstverband is 15 jaren en 10 maanden.
  3. Meerdere contracten met tussenpoos
    Had de werknemer in totaal meerdere contracten? En hebben deze contracten elkaar opgevolgd met een tussenpoos? Dan is de duur van het dienstverband te berekenen door contracten bij dezelfde werkgever bij elkaar op te tellen. Ook als sprake is van een zogenoemde opvolgende werkgever moeten de contracten opgeteld worden. Van een opvolgende werkgever is bijvoorbeeld sprake als de werknemer eerst via een uitzendbureau bij de werkgever heeft gewerkt en vervolgens bij diezelfde werkgever in dienst trad en daar vergelijkbare arbeid verrichtte.

De hoofdregel is dat contracten worden opgeteld als zij elkaar opvolgen met een tussenpoos van maximaal 6 maanden. De tussenpozen zelf tellen niet mee voor de berekening van het recht op en de hoogte van de transitievergoeding. Bij contracten voor 1 juli 2015 geldt dat als er een tussenpoos van 3 maanden of langer tussen contracten zat, het oude contract niet meer meetelt

Berekening maandsalaris
Voor de berekening van de transitievergoeding moet het loon per maand vastgesteld worden. Hieronder staat beschreven hoe dit te bepalen is voor contracten met een vaste arbeidsduur, oproepcontracten en contracten op basis van provisie of stukloon.

Omdat de transitievergoeding ook verschuldigd kan zijn bij een arbeidsovereenkomst die korter duurt dan een maand, moet ook in die situatie een (gemiddeld) bruto maandsalaris berekend worden. Bij arbeidsovereenkomsten korter dan één maand wordt het feitelijk verdiende loon gedurende deze arbeidsovereenkomst gezien als bruto maandsalaris.

Onderstaand wordt toegelicht hoe het maandsalaris voor de verschillende contractsvormen wordt vastgesteld. Voor al deze situaties geldt dat periodes waarin de werknemer niet heeft gewerkt wegens verlof, ziekte of staking, niet meetellen.

Berekening maandsalaris bij vaste arbeidsduur
Bij een contract met een vaste arbeidsduur is vastgelegd dat een werknemer een vast aantal uren per periode werkt. Bijvoorbeeld 40 uur per week.

Het maandsalaris is een optelsom van het basis bruto maandsalaris en de vakantietoeslag. Daar komen een eventuele vaste eindejaarsuitkering, ploegentoeslagen of overwerkvergoedingen bij. Ook eventuele bonussen, winstuitkeringen of variabele eindejaarsuitkeringen tellen mee. Andere looncomponenten tellen niet mee.

De berekening van het maandsalaris van een werknemer met een vaste arbeidsduur, is als volgt:

  1. Bepaal het basis bruto maandsalaris door het bruto uurloon te vermenigvuldigen met de overeengekomen arbeidsduur per maand.
  2. Tel het bedrag dat maandelijks voor de vaste eindejaarsuitkering is gereserveerd hierbij op.
  3. Bepaal het bedrag dat de werknemer in de 12 maanden voor het einde van het contract ontving aan ploegentoeslagen en overwerkvergoedingen en deel dat door 12. Was de contractperiode korter? Bereken het bedrag dan naar rato. Tel het gemiddelde hiervan per maand op bij het maandsalaris.
  4. Bepaal het bedrag dat de werknemer in de 36 maanden voor het kalenderjaar waarin het contract eindigt, ontving aan bonussen, winstuitkeringen of variabele eindejaarsuitkeringen en deel dat door 36. Was de contractperiode korter? Bereken het bedrag dan naar rato. Tel het gemiddelde per maand op bij het basis bruto maandsalaris.
  5. Tel tot slot de vakantiebijslag hierbij op. Dit is de vakantiebijslag die de werknemer ontvangt over het basis bruto maandsalaris en over eventuele andere looncomponenten die meetellen voor de berekening van de transitievergoeding (zoals een ploegentoeslag). De vakantietoeslag is meestal 8 procent. U kunt het basis bruto maandsalaris (de uitkomst onder punt 1.) (en een eventuele ploegen- toeslag) in dat geval vermenigvuldigen met 0,08. Tel dit bedrag op bij de uitkomst op basis van 1 tot en met 4.

Berekening maandsalaris bij een oproepcontract
Bij een oproepcontract is geen vaste arbeidsduur overeengekomen. Onder oproepcontracten vallen nul uren- en min- max contracten.

Het maandsalaris is een optelsom van het basis bruto maandsalaris en de vakantietoeslag. Daar komen een eventuele vaste eindejaarsuitkering, ploegentoeslagen of overwerkvergoedingen bij. Ook eventuele bonussen, winstuitkeringen of variabele eindejaarsuitkeringen tellen mee.

De berekening van het maandsalaris bij een werknemer die op basis oproepcontract werkt, is als volgt:

  • Bepaal de gemiddelde arbeidsduur per maand door de hoeveelheid uren die de werknemer in de 12 maanden voor het einde van het contract heeft gewerkt te delen door 12. Was de contractsperiode korter? Bereken het aantal dan naar rato. Bij een min-max contract kan de arbeidsduur nooit minder zijn dan de minimaal overeengekomen arbeidsduur.

Voorbeeld: Het oproepcontract eindigt per 1 januari 2022. Dan wordt gekeken naar het door de werknemer verdiende loon in de maanden januari 2021 tot en met december 2021(totaal 12 maanden). Als de werknemer in de maand december 2021 de laatste 14 dagen ziek was, dan wordt gekeken naar het door de werknemer verdiende loon in de maanden januari 2021 tot en met 17 december 2021 (totaal 11 17/31ste maanden). Deze totale arbeidsduur deelt u dan door 11 17/31ste (i.p.v. 12).

Als de periode waarin de werknemer niet werkte wegens verlof, staking of ziekte totaal een maand of langer was, dan kijkt u voor de berekening verder terug dan januari 2015. Was de werknemer bijvoorbeeld gedurende 2 maanden ziek? In het vermelde voorbeeld neemt u dan de maanden november en december 2020 mee in de berekening in plaats van de 2 maanden waarin de werknemer ziek was. U deelt de uitkomst vervolgens door 12. Dit kan alleen als er in november en december 2020 al een contract bestond. Was dit niet het geval? Bereken het gemiddelde dan naar rato over de maanden waarin de werknemer niet ziek was.

Bepaal het basis bruto maandsalaris door het bruto uurloon te vermenigvuldigen met de gemiddelde arbeidsduur per maand.

Berekening maandsalaris bij provisie- en stukloon
Werknemers die betaald krijgen op basis van stukloon krijgen loon op basis van het aantal geleverde eenheden (bijvoorbeeld aantal kilo’s geplukte aardbeien). Werknemers die op basis van provisie werken, krijgen een beloning die afhankelijk is van de omzet of winst.

Het maandsalaris van een werknemer, is een optelsom van het basis bruto maandsalaris en de vakantietoeslag. Daar komen een eventuele vaste eindejaarsuitkering, ploegentoeslagen of overwerkvergoedingen bij. Ook eventuele bonussen, winstuitkeringen of variabele eindejaarsuitkeringen tellen mee.

De berekening van het maandsalaris bij een werknemer die op basis van provisie of stukloon werkt, is als volgt:

  1. Bepaal hoeveel loon de werknemer aan provisie- of stukloon heeft ontvangen in de 12 maanden voor het einde van het contract. Het gemiddelde hiervan per maand is het bruto maandsalaris. Was de contractsperiode korter? Bereken het bedrag dan naar rato.
  2. Is er sprake van opvolgende contracten? Ga dan voor de berekening van de vergoeding uit van het laatste contract dat wordt beëindigd.

Voorbeeld: Het contract eindigt per 1 januari 2022. Hoofdregel is dat wordt gekeken naar het door de werknemer verdiende loon in de maanden januari 2021 tot en met december 2021 (totaal 12 maanden). Als de werknemer in de maand december 2021 de laatste 14 dagen ziek was, dan wordt gekeken naar het door de werknemer verdiende loon in de maanden januari 2021 tot en met 17 december 2021 (totaal 11 17/31ste maanden). Deze totale arbeidsduur deelt u dan door 11 17/31ste (i.p.v. 12).

Als de periode waarin de werknemer niet werkte wegens verlof, staking of ziekte totaal een maand of langer was, dan kijkt u voor de berekening verder terug dan januari 2021. Was de werknemer bijvoorbeeld gedurende 2 maanden ziek? In het vermelde voorbeeld neemt u dan de maanden november en december 2020 mee in de berekening in plaats van de 2 maanden waarin de werknemer ziek was. U deelt de uitkomst vervolgens door 12. Dit kan alleen als er in november en december 2020 al een contract bestond. Was dit niet het geval? Bereken het gemiddelde dan naar rato over de maanden waarin de werknemer niet ziek was.

Deels provisie- of stukloon
Het kan ook voorkomen dat maar een deel van het loon bestaat uit provisie- of stukloon. In dat geval wordt het gemiddelde aan provisie en stukloon per maand opgeteld bij het bruto maandsalaris dat op basis van de berekening voor de ‘vaste arbeidsduur’ of ‘oproepcontract’ is bepaald.

Hoogte bij eerder betaalde transitievergoeding
In sommige gevallen zal de (opgevolgde) werkgever de werknemer al een transitievergoeding hebben betaald. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn als de (opgevolgde) werkgever een eerder tijdelijk contract van de werknemer niet verlengd heeft en de (opvolgende) werkgever de werknemer opnieuw in dienst neemt. Van opvolgend werkgeverschap is sprake als de werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest van verschillende werkgevers en deze werkgevers ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn. Daarbij is het niet van belang of de opvolgende werkgever inzicht had in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer.

Heeft de (opgevolgde) werkgever eerder al een transitievergoeding betaald? Of heeft hij een voorziening verstrekt op basis van een cao? Dan kan de werkgever die vergoeding of voorziening in mindering brengen op de transitievergoeding. Eerdere in mindering gebrachte kosten voor bijvoorbeeld scholing of outplacement moeten buiten beschouwing worden gelaten.

Betalingsregeling
Leidt het in één keer betalen van de transitievergoeding tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de werkgever? Dan is betaling in termijnen mogelijk. De werkgever mag de betaling spreiden over een periode van maximaal 6 maanden. Wel is de werkgever steeds vanaf een maand na het einde van het contract wettelijke rente verschuldigd over dat deel van de transitievergoeding dat als gevolg van de betalingsregeling nog niet door de werkgever aan de werknemer is betaald.

Maximumhoogte
Voor de transitievergoeding geldt een algemeen maximum van € 81.000. Als de werknemer een jaarsalaris heeft van meer dan € 81.000, dan bedraagt de maximale transitievergoeding een jaarsalaris. Dit maximum geldt ongeacht de uitkomst van berekeningsformule.

In mindering brengen van kosten op de transitievergoeding
De werkgever mag zogenoemde transitie- en inzetbaarheidskosten onder voorwaarden in mindering brengen op de transitievergoeding. Hieronder wordt eerst aangegeven wat onder transitie- en inzetbaarheidskosten wordt verstaan. Daarna wordt ingegaan op de voorwaarden waaronder zij op de transitievergoeding in mindering kunnen worden gebracht.

Transitiekosten
Transitiekosten zijn kosten die gemaakt zijn in verband met (dreigend) ontslag. Ze zijn gemaakt om (een periode van) werkloosheid na het einde van het contract te voorkomen (of te verkorten). Transitiekosten zijn bijvoorbeeld de kosten voor (om)scholing of een outplacementtraject bij ontslag. Spreken de werkgever en werknemer een langere opzegtermijn af dan de wettelijke of eerder overeengekomen opzegtermijn? En is de werknemer die periode vrijgesteld van het verrichten van arbeid? Dan zijn de kosten daarvan ook transitiekosten.

Inzetbaarheidskosten
Inzetbaarheidskosten zijn kosten die al eerder tijdens het dienstverband gemaakt zijn om de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever te bevorderen. Hieronder valt bijvoorbeeld een cursus coaching vaardigheden die een medewerker wil volgen, terwijl zijn huidige functie daartoe geen aanleiding geeft. Gebruikt de werknemer de opgedane kennis en vaardigheden vervolgens regelmatig om een (andere) functie bij de werkgever uit te oefenen? Dan kunnen de kosten niet (meer) in mindering worden gebracht.

Ook kosten die worden gemaakt voor het vervullen van de huidige functie (of een toekomstige functie) van de werknemer mogen niet in mindering worden gebracht. Hetzelfde geldt voor kosten die worden gemaakt om het functioneren van de werknemer binnen de organisatie te verbeteren. Ook als de scholing waarvoor die kosten zijn gemaakt de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever mede zou bevorderen. Kosten die de werkgever maakt op grond van wettelijke verplichtingen, zoals de re-integratie van een arbeidsongeschikte werknemer in het 2e spoor, kunnen niet in mindering worden gebracht.

Inzetbaarheidskosten moeten in een periode van maximaal 5 jaar voor het einde van het contract zijn gemaakt. Hebben de werkgever en werknemer zelf schriftelijk andere afspraken vastgelegd over de periode? Dan geldt de afgesproken (kortere dan wel langere) periode.

Duale opleidingen
Onder inzetbaarheidskosten vallen ook kosten van duale opleidingen. Bijvoorbeeld opleidingen in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (bbl). Onder de kosten van de opleiding wordt verstaan alle kosten die de werkgever daarvoor maakt tijdens de gehele periode waarin iemand de opleiding volgt (zoals bijvoorbeeld begeleidingskosten). In dit geval mag de werkgever de kosten van opleidingen in mindering brengen als sprake is van een contract dat uitsluitend is aangegaan om een dergelijke opleiding te kunnen volgen. De werkgever mag de kosten alleen in mindering brengen op het deel van de transitievergoeding dat is opgebouwd in de periode waarin de werknemer de opleiding volgde. Is het contract na afronding van de opleiding aansluitend of binnen uiterlijk zes maanden voortgezet? Dan kunnen de kosten niet in mindering worden gebracht. Hier geldt niet het vereiste dat de kosten voor inzetbaarheid in een periode van maximaal 5 jaar voor het einde van het contract gemaakt moeten zijn.

Voorwaarden in mindering brengen transitie- en inzetbaarheidskosten
De volgende voorwaarden gelden voor het in mindering brengen van transitie- en inzetbaarheidskosten op de transitievergoeding.

  1. Gespecificeerd en schriftelijk medegedeeld: Kosten kunnen alleen in mindering worden gebracht als ze zijn gespecificeerd voordat ze zijn gemaakt en de werkgever de werknemer schriftelijk heeft geïnformeerd over de specificatie. Voorafgaande (mededeling over) specificatie is niet nodig als het gaat om kosten voor een duale opleiding.
  2. Schriftelijke instemming: De werknemer moet vooraf schriftelijk instemmen met het in mindering brengen van de kosten op zijn transitievergoeding. Maakt de werkgever kosten om te voldoen aan collectieve afspraken? Zoals afspraken in een cao of afspraken die zijn gemaakt met de ondernemingsraad, over bijvoorbeeld het aanbieden van een outplacementtraject? Dan is instemming van de werknemer niet nodig. Instemming is ook niet nodig als het gaat om kosten voor een duale opleiding.
  3. Kosten gemaakt door werkgever: De kosten moeten zijn gemaakt door de werkgever die de transitievergoeding moet betalen. Als de kosten zijn gemaakt door een werkgever, die door een andere werkgever is opgevolgd dan kunnen deze niet in mindering worden gebracht. Van opvolgend werkgeverschap is sprake als de werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest van verschillende werkgevers en deze werkgevers ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn. Daarbij is het niet van belang of de opvolgende werkgever inzicht had in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer.
  4. Kosten gemaakt voor werknemer: De kosten moeten daadwerkelijk zijn gemaakt ten behoeve van de werknemer die de transitievergoeding ontvangt. Als een werknemer geen gebruik heeft gemaakt van een bepaalde maatregel waar kosten tegenover staan, mag de werkgever deze kosten niet in mindering brengen. Dit kan bijvoorbeeld het geval
    zijn als de werknemer op grond van een sociaal plan recht heeft op een outplacementtraject, maar hiervan geen gebruik maakt.
  5. Loonkosten: Loonkosten mogen niet in mindering worden gebracht. Dit geldt bijvoorbeeld voor loon dat de werknemer ontving in de periode waarin hij een cursus volgde.
    Uitzondering: Spraken de werkgever en werknemer een langere opzegtermijn af dan de wettelijke of eerder overeengekomen opzegtermijn? En was de werknemer die periode vrijgesteld van het verrichten van arbeid? Dan mag de werkgever de bijkomende kosten (waaronder loon) in mindering brengen.
  6. Redelijkheid kosten: De werkgever mag kosten alleen in mindering brengen als ze in redelijke verhouding staan tot het doel waarvoor ze zijn gemaakt.
  7. Tijdens of na de periode waarover transitievergoeding wordt berekend: Transitie- en inzetbaarheidskosten mag de werkgever alleen in mindering brengen op de transitievergoeding als deze zijn gemaakt tijdens of na de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend.
    Ook voorafgaande arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever kunnen meetellen voor de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend. Dat is bijvoorbeeld het geval als een werknemer eerst een tijdelijk contract heeft bij een werkgever en vervolgens op een vast contract werkzaam is bij diezelfde werkgever, en de periode tussen de contracten ten hoogste zes maanden bedraagt. Inzetbaarheidskosten die de werkgever tijdens de eerdere arbeidsovereenkomst heeft gemaakt kunnen dus in mindering worden gebracht. Ook kosten die ná ontslag worden gemaakt, bijvoorbeeld kosten voor (om)scholing, kunnen dus in mindering worden gebracht.
  8. Kosten elders declareerbaar: Kan de werkgever gemaakte transitie- of inzetbaarheids- kosten (gedeeltelijk) elders verhalen (bijvoorbeeld op een O&O-fonds)? Dan kunnen ze (voor dat deel) niet in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Deze voorwaarde geldt niet als het gaat om kosten voor een duale opleiding.
  9. Kosten voor rekening van de werknemer: Kan de werkgever gemaakte transitie- of inzetbaarheids- kosten (gedeeltelijk) op de werknemer verhalen (bijvoorbeeld in het kader van een studiekostenbeding)? Dan kunnen ze (voor dat deel) niet in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.

Collectieve afspraken
Het is mogelijk om bij ontslag bij cao af te wijken van de transitievergoeding. Dat is alleen mogelijk bij een ontslag wegens bedrijfseconomische reden. Voor die gevallen kan in een cao (bijvoorbeeld in een sociaal plan) een andere voorziening dan de transitievergoeding zijn vastgesteld.

Het moet gaan om een voorziening die bijdraagt aan het beperken van de werkloosheid (outplacement, scholingsfaciliteiten) of om een redelijke financiële vergoeding. Het is ook mogelijk om een combinatie van cao-voorzieningen af te spreken. Cao-partijen spreken zelf af wat redelijk is. Dit geldt voor alle cao’s afgesloten vanaf 1 januari 2020. Voor afspraken gemaakt voor 1 januari 2020, geldt dat deze gedurende de looptijd van de cao blijven gelden tot het einde van de looptijd van cao’s.

Compensatieregeling
In de volgende situaties is de transitievergoeding verschuldigd door de werkgever, maar kan de werkgever de betaalde transitievergoeding onder bepaalde voorwaarden gecompenseerd krijgen van het UWV.

  1. Als een werkgever de werknemer ontslaat wegens langdurige arbeidsongeschiktheid dan heeft de werknemer ook recht op een transitievergoeding. De werkgever kan de betaalde vergoeding echter, onder enkele voorwaarden, per 1 april 2020 gecompenseerd krijgen. Dat geldt ook voor vergoedingen die in het verleden zijn betaald vanaf 1 juli 2015. De compensatie aan de werkgever vindt plaats uit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf). Hier staat een verhoging van de uniforme Awf-premie tegenover. De vergoedingen die sinds 1 januari 2020 zijn betaald door de werkgever worden uit het Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof) gecompenseerd.
  2. In de WAB is daarnaast bepaald dat compensatie van de transitievergoeding onder voorwaarden voor kleine werkgevers mogelijk is als de werkgever vanwege pensionering zijn onderneming niet voortzet, of als gevolg van ziekte of gebreken niet meer in staat is de onderneming voort te zetten. Ook als de werkgever komt te overlijden en dit leidt tot bedrijfsbeëindiging kan de betaalde transitievergoeding voor compensatie in aanmerking komen. Beoogd is dat dit op 1 januari 2021 in werking treedt.

Download het SamenWerkt informatiepakket en lees wat de coöperatie voor jou kan betekenen als uitzender, detacheerder of payroller.