WAB: Wet Arbeidsmarkt in Balans

De WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) is de opvolger van de WWZ (Wet werk en zekerheid) uit 2015. Op deze pagina belichten we het doel en de belangrijkste veranderingen van de WAB en leggen we uit wat deze veranderingen voor jou als werkgever kunnen betekenen.

Het doel van de WAB

De nieuwe wet, die per 1 januari 2020 ingaat, is niet alleen bedoeld als verbeterde versie van de WWZ, maar ook om de onverwachte gevolgen van de WWZ tegen te werken. Met name het verkleinen van de verschillen tussen vaste en flexibele arbeid. Dit wil het kabinet bereiken door het aannemen van vaste arbeidskrachten aantrekkelijker te maken en het inschakelen van flexkrachten te ontmoedigen. Tegelijkertijd is het de bedoeling dat oproepkrachten meer zekerheid krijgen.

Meer weten over de gevolgen van de WAB?

Ben jij uitzender, detacheerder of payroller? Download het SamenWerkt informatiepakket en lees wat wij voor jou kunnen betekenen.

Goed voorbereid op de WAB

De invoering van de WAB creëert veel veranderingen op het gebied van arbeidscontracten, WW-premies en ontslag. Hieronder vatten we de belangrijkste veranderingen voor werkgevers en werknemers samen. Het is echter van essentieel belang dat werkgevers, maar ook detacheerders, uitzendbureaus en payrollers zich goed verdiepen in wat de WAB voor hen betekent, zodat zij tijdig de nodige maatregelen kunnen treffen.
Om jou als werkgever te helpen bij de voorbereiding hebben we het SamenWerkt informatiepakket samengesteld. Daarin staat niet alleen uitgebreide informatie over de WAB en de gevolgen hiervan, maar ook op welke manieren de coöperatie jou van dienst kan zijn.

De belangrijkste veranderingen in de WAB

De WAB gaat een hoop veranderen, zowel voor werkgevers als voor werknemers:

  • De WAB maakt gebruik van de zogeheten premiedifferentiatie WW. Dit houdt in dat je voor werknemers met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd een lage WW-premie betaalt. Voor alle andere arbeidsovereenkomsten betaal je een hoge WW-premie.
  • Oproepkrachten dienen minimaal 4 dagen van tevoren opgeroepen te worden. Worden zij later opgeroepen, dan zijn zij niet verplicht om te komen werken.
  • Payrollwerknemers worden eerlijker behandeld. Zij moeten dezelfde arbeidsvoorwaarden en rechtspositie krijgen als vaste werknemers bij hetzelfde bedrijf.
  • In plaats van 3 aansluitende contracten over 2 jaar mag je nu 3 tijdelijke contracten over 3 jaar aanbieden aan een werknemer.
  • Werknemers hebben al vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding in het geval dat zij ontslagen worden.
  • Het ontslagrecht heeft nu een cumulatiegrond gekregen. Een werknemer mag dan ook ontslagen worden op basis van een combinatie van meerdere ontslaggronden.

Uitvoering van de WAB

Je weet nu in grote lijnen wat de WAB voor jou als werkgever betekent. Maar de WAB daadwerkelijk uitvoeren, dat is een ander verhaal. De uitvoering vereist een goede planning. Daarbij is het belangrijk dat je goed op de hoogte bent van de eventuele risico’s die gepaard gaan met de wijzigingen die je doorvoert binnen je bedrijf. Als je er bijvoorbeeld voor kiest om meer arbeidskrachten in vaste dienst te nemen, kan dit mogelijk leiden tot hogere verzuimkosten. Het is dus zeker de moeite waard om uit te zoeken hoe je je hiervoor kunt indekken. SamenWerkt helpt je daarbij!