Wet Arbeidsmarkt in Balans
Op 1 januari 2020 treedt de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. Deze wet is een hervorming van de in 2015 ingevoerde Wet werk en zekerheid (WWZ) en moet het inhuren van vast personeel aantrekkelijker maken voor werkgevers. Ook moeten oproepkrachten meer zekerheid krijgen op werk en inkomen.
Waarom deze nieuwe wet?
Het doel van de WWZ was om de kloof tussen vast en flex te minimaliseren. Inmiddels is gebleken dat de WWZ niet werkt: de kloof is alleen maar groter geworden en de arbeidsmarkt in Nederland is behoorlijk uit balans. Uit recent onderzoek blijkt dat werkgevers bij het kiezen tussen vast en flexibel personeel kijken naar de kosten en de risico’s, in plaats van naar de aard van het werk. Het gevolg: steeds meer werknemers (met name jongeren) worden gedwongen om flexwerk te doen.
Het kabinet heeft daarom een nieuw pakket aan maatregelen samengesteld, welke zijn vastgelegd in de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Deze wet moet het voor werkgevers aantrekkelijker maken om werknemers in vaste dienst aan te nemen.
Behoefte aan meer informatie over de Wet Arbeidsmarkt in Balans?
Ben jij uitzender, detacheerder of payroller? Download het SamenWerkt informatiepakket en lees wat wij voor jou kunnen betekenen
Wat de Wet Arbeidsmarkt in Balans voor jou betekent
De maatregelen in de Wet Arbeidsmarkt in Balans zijn onderverdeeld in drie categorieën: ontslagrecht, flexwerk en WW. Hieronder lichten we kort toe wat deze drie categorieën inhouden.
Een aangepast ontslagrecht
Een van de redenen dat werkgevers de voorkeur gaven aan flexwerkers en oproepkrachten, waren de strenge voorwaarden om vaste werknemers te mogen ontslaan. Daarom is het ontslagrecht in de Wet Arbeidsmarkt in Balans aangepast. De voorwaarden voor ontslag van vaste werknemers zijn minder streng en vereisen dat men voldoet aan een van de acht gronden voor ontslag. Indien dat niet het geval is kan men zich ook beroepen op de zogeheten cumulatiegrond. Hierbij wordt uitgegaan van omstandigheden die afzonderlijk van elkaar onvoldoende reden voor ontslag bieden, maar in combinatie voldoen aan de voorwaarden. Verder bepaalt het aangepaste ontslagrecht dat de transitievergoeding op een andere manier wordt berekend.
Flexwerk minder flexibel
Om het inschakelen van flexwerkers voor werkgevers minder aantrekkelijk te maken, zijn drie maatregelen in de WAB opgenomen. De eerste is een verruiming van de ketenregeling. Voorheen was het zo dat je een werknemer maximaal drie aansluitende contracten over een periode van maximaal twee jaar mocht aanbieden. Dit wordt aangepast naar drie aansluitende contracten in drie jaar. De tweede maatregel creëert andere regels voor oproepkrachten: met een nul-uren contact of een min/max contract zijn zij alleen verplicht om te komen werken als zij minimaal vier dagen van tevoren zijn opgeroepen. Daarbij zullen payrollers onder de WAB vrijwel dezelfde status krijgen als vaste werknemers. Dat betekent dat werkgevers daar meer kosten aan kwijt zijn. Ook dat zal het inschakelen van flexwerkers minder aantrekkelijk maken.
Een nieuwe indeling van de WW-premie
Voorheen was er sprake van de zogeheten sectorpremie: hierbij werd de hoogte van de WW-premie die je als werkgever moest afdragen, bepaald door de bedrijfssector waarin je werkzaam was. Met ingang van 2020 komt de sectorpremie te vervallen en wordt de WW-premie berekend aan de hand van de contractvorm. Dan betaal je voor werknemers met een vast contract een lagere WW-premie. Voor alle dienstverbanden anders dan het dienstverband voor onbepaalde tijd (en dus ook voor tijdelijke krachten of flexwerkers) betaal je een hoge premie. De van toepassing zijnde premiepercentages worden per jaar vastgesteld door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW).